ขอเชิญ น.ศ.บรรณารักศาสตร์ฯ ชั้นปีที่ 2 ร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาด้านการบริการอ้างอิงสารสนเทศ

แจ้งนักศึกษาหลักสูตรบรรณารักษศาสตร์และสารสนเทศศาสตร์ ชั้นปีที่ 2 ทุก Group ค่ะ...
1. ขณะนี้อาจารย์ตามใบงานที่ 2 ได้แก่. group 1-3 แล้วนะคะ...
2. สัปดาห์นี้ให้ทุกกลุ่มเตรียมทำ PowerPoint นำเสนอบทคัดย่อปัญหา พร้อมหาแนวทางแก้ปัญหาประมาณ 5-10 ข้อ
3. ให้ทุก Group โพสต์แลกเปลี่ยนความคิดเห็นเกี่ยวกับปัญหาที่แต่ละกลุ่มได้รับใน weblog ของอาจารย์
4. ส่งงานตามใบงานที่ 3 ภายในสิ้นเดือน 31/10158 ค่ะ...

ต้อนรับนักศึกษาเปิดเทอม 2/2557

ขอต้อนรับนักศึกษาที่เรียนวิชาเทคโนโลยีสารสนเทศในภาคเรียนที่ 2/2557 ทุกคนค่ะ...ตอนนี้เป็นช่วงกิจกรรมประกอบบทที่ 7 ให้นักศึกษาตอนเรียน F1 และ G1 ทุกกลุ่มส่งคำถามและแลกเปลี่ยนกันถามตอบในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับไอที มาอย่างละ 1 คำถาม และตอบเพื่อนด้วย 1 คำตอบ พร้อมแล้วเริ่มได้เลยค่ะ...^^ ผศ.บุญญลักษม์ ตำนานจิตร

แนวข้อสอบกลางภาคเรียน

แนวข้อสอบกลางภาคเรียน 2/2557
1. ความรู้มีกี่ประเภท อะไรบ้าง จงอธิบายพร้อมยกตัวอย่างความรู้แต่ละประเภท
2. จงยกตัวอย่างแนวคิดการจัดการความรู้มา 1 แนวคิด พร้อมกับอธิบายรายละเอียด
3. รูปแบบเทคโนโลยีสารสนเทศกับกระบวนการจัดการความรู้มีกี่ประเภท อะไรบ้าง จงอธิบายและยกตัวอย่างเทึโนโลยีสารสนเทศในแต่ละประเภท
4. จงออกแบบเว็บ blog การจัดการความรู้ด้าน IT ด้วยวิธีการวาดภาพมา 1 เว็บ blog

สิ่งที่ได้จากการจัดการความรู้+++

     สิ่งที่ได้จากการสอนวิชา KM to IT วันนี้พบว่านักศึกษามีพัฒนาการด้านการสร้างเว็บ blog โดยเริ่มจากการสร้างเว็บและการเขียนบทความลงในเว็บของแต่ละกลุ่ม พร้อมกับมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกัน ทำให้บรรยากาศในการเรียนการสอนวันนี้ไม่เครียดจนเกินไป เราจะติดตามความคืบหน้าของการพัฒนาเว็บ blog กันอีกครั้งในสัปดาห์ต่อๆ ไปค่ะ....

ผลการนำเสนอ KM Model ตอนเรียน A1 + B1 + C1 ภาคเรียนที่ 2/2554

เมื่อวานอาจารย์ได้สอนเกี่ยวกับวิธีการสร้าง web blog จาก blogger.com ไปแล้ว ดีใจมากที่มีนักศึกษาสามารถปฏิบัติได้และเริ่มมีการส่ง blog เดี่ยวมาให้อาจารย์ดูกัน หากนักศึกษาเริ่มสร้างเลยความรู้ที่ได้จาก tacit knowledge ก็ตะยังคงอยู่กับนักศึกษา และสามารถถ่ายทอดออกมาเป็น explicit knowledge นั่นเอง ... ต่อไปนี้เป็นผลงานการนำเสนอ KM Model ของนักศึกษาเป็นรายกลุ่ม ตอนเรียน A1 + B1 + C1 ค่ะ... สำหรับอาจารย์แล้วทุกกลุ่มตั้งใจนำเสนอได้ดีทุกกลุ่ม แต่อาจารย์ชอบรูปแบบที่นักศึกษาออกแบบเองมากกว่าค่ะ... :)

ผศ.บุญญลักษม์ ตำนานจิตร model ข้างต้นทั้งหมด คือ ผลงานการออกแบบรูปแบบการจัดการความรู้ของนักศึกษาทั้ง 3 ตอนเรียน ในภาคเรียนที่ 2/2555 นี้ค่ะ.. ของกลุ่มไหนเป็นกลุ่มไหนดูกันเองนะคะ… ถือว่าเป็นการ

share knowledge กันค่ะ…

ผศ.บุญญลักษม์ ตำนานจิตร ^^

วัตถุประสงค์การสอนวิธีสร้าง web blog ไม่ใช่หวังค่าตอบแทน

          

           การสร้างความรู้ไว้ใน web blog และให้นักศึกษา clik “ติดตาม” อาจารย์ และติดตามระหว่างนักศึกษาด้วยกัน หรืออาจารย์ติดตามนักศึกษานั้น แท้ที่จริงก็คือ การสร้างเครือข่ายผู้ที่สนใจศึกษาหาความรู้เพื่อใช้ประโยชน์ด้านการทำงาน การเรียน การพัฒนาตนเองในแง่มุมต่างๆ หรือเป็นกระบวนการหนึ่งของการทำ COP นั่นเอง 
           จากการที่ได้รับคำถามจากหลายๆ คนแสดงให้เห็นว่าหลายคนยังไม่เข้าใจเรื่องของ “การใช้ IT ในการจัดการความรู้ให้มีลักษณะเป็น COP” อย่างแท้จริง เพื่อให้เรามีความรู้เรื่องด้งกล่าวอย่างถ่องแท้ อาจารย์จึงไปค้นหาความรู้ด้านนี้มา เพื่อจะได้แก้ไขสงสัยเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีในการจัดการความรู้ว่าจริงๆ แล้วเรากำลังทำอะไร…
           
ความหมายของ COP
      COP ย่อมาจาก Community of Practice ซึ่งหมายถึง ชุมชนนักปฏิบัติ หรือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ที่รวบรวมกลุ่มคนที่มีความรู้ความสนใจในเรื่องเดียวกัน มาร่วมแลกเปลี่ยน แบ่งปัน เรียนรู้ในเรื่องนั้น ๆ ร่วมกัน เพื่อได้มาซึ่ง Knowledge Assets : KA หรือ ขุมความรู้ ในเรื่องนั้น ๆ สำหรับคนในชุมชนเพื่อไปทดลองใช้ แล้วนำผลที่ได้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างสมาชิก อันส่งผลให้ความรู้นั้น ๆ ถูกยกระดับขึ้นเรื่อย ๆ ผ่านการปฏิบัติ ประยุกต์ และปรับใช้ตามแต่สภาพแวดล้อมและสถานการณ์ที่หลากหลาย อันทำให้งานบรรลุผลดีขึ้นเรื่อย ๆ
      COP เป็น 1 ใน เครื่องมือของการจัดการความรู้ (KM Tools) ประเภท Non-Technical Tools สำหรับการดึงความรู้ประเภท Tacit Knowledge หรือ ความรู้ที่อยู่ในตัวบุคคล ซึ่งซ่อนเร้นอยู่ภายใน

 ลักษณะที่สำคัญของ COP คือ กลุ่มคนที่รวมตัวกันโดยมีความสนใจและความปรารถนา (Passion) ร่วมกันในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง (มี Knowledge Domain)

• ปฏิสัมพันธ์และสร้างความสัมพันธ์ในกลุ่ม เป็นชุมชน (community) ช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
• แลกเปลี่ยนและพัฒนาความรู้ร่วมกัน ต้อง Practice และสร้างฐานข้อมูล ความรู้ หรือแนวปฏิบัติ

ประโยชน์ของ COP ระยะสั้น / ระยะยาว

• เวทีของการแก้ปัญหา ระดมสมอง
• ได้แนวคิดที่หลากหลายจากกลุ่ม
• ได้ข้อมูลมากขึ้นในการตัดสินใจ
• หาทางออก/คำตอบที่รวดเร็ว
• ลดระยะเวลา และการลงทุน
• เกิดความร่วมมือ และการประสานงานระหว่างหน่วยงาน
• ช่องทางในการเข้าหาผู้เชียวชาญ
• ความมั่นใจในการเข้าถึงและแก้ปัญหา
• ความผูกพันในกรเป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ม
• ความสนุกที่ได้อยู่กับเพื่อนร่วมงาน
• ได้รู้จักเพื่อนใหม่ที่มีหลายสิ่งหลายอย่างคล้ายกัน รวมทั้ง
  อาจกำลังเผชิญปัญหาที่คล้ายคลึงกัน เมื่อได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์จะทำให้ค้นพบวิธีแก้ปัญหา

• เสริมสร้างวัฒนธรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ขององค์กร
• เกืดความสามารถที่ไม่คาดการณ์ไว้
• วิเคราะห์ความแตกต่างและตั้งเป้าหมายการปรับปรุงได้อย่างมีประสิทธิภาพ
• แหล่งรวบรวมและเผยแพร่วิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ
• เกิดโอกาสพัฒนาองค์กรอย่างก้าวกระโดด
• เครือข่ายของกลุ่มวิชาชีพ
• ชื่อเสียในวิชาชีพเพิ่มขึ้น 
• ได้รับผลตอบแทนจากการจ้างงานสูงขึ้น
• รักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กรได้
• เพิ่มโอกาสในการสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ในองค์กร
• ขับเคลื่อนให้องค์กรบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ลักษณะการทำ COP

•       แบบกลุ่มเล็ก และกลุ่มใหญ่
•       แบบเป็นทางการ (Public) - เปิดเผย และไม่เป็นทางการ (Private) - ส่วนตัว
•       แบบบนลงล่าง (Top Down) และรากหญ้า (Grass Root)
•       แบบแยกฝ่าย และคละฝ่าย
•       แบบคนในองค์กร-คนในองค์กร และคนในองค์กร-คนนอกองค์กร
•       แบบระหว่างคน-คน และระหว่างคน-สื่อ-คน

ประเภทของ COP

• Helping Communities เพื่อแก้ปัญหาประจำวันและแลกเปลี่ยนแนวคิดในกลุ่มสมาชิก
• Best Practice Communities เน้นการพัฒนา ตรวจสอบและเผยแพร่แนวปฏิบัติที่เป็นเลิศ
• Knowledge-stewareding Communities เพื่อจัดระเบียบ ยกระดับ และพัฒนาความรู้ที่สมาชิกใช้เป็นประจำ
• Innovation Communities เพื่อพัฒนาแนวคิด โดยเน้นการข้ามขอบเขต เพื่อผสมผสานสมาชิกที่มุมมองต่างกัน

การทำ COP ให้บรรลุเป้าหมายของ KM

      เป้า หมายของ KM : Knowledge Mangement หรือ การจัดการความรู้ คือ ดึงความรู้ในตัวบุคคลในรูปของ Tacit Knowledge ออกมาจัดเก็บให้กลายเป็นความรู้ที่ปรากฎชัดแจ้ง หรือ Explicit Knowledge เพื่อสร้าง Best Practices หรือวิธีปฏิบัติที่เป็นเลิศ สำหรับให้บุคคลอื่นสามารถนำไปทดลองใช้ และต่อยอดยกระดับความรู้นั้นขึ้นเรื่อยๆ

ข้อควรระวังในการทำ COP

• การ ทำ COP ครั้งแรกมีความสำคัญต่อความสำเร็จของการทำ KM ดังนั้นต้องแสดงให้เห็นถึงคุณค่าของ COP ซึ่งสามารถก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนางานหรือวิธีการทำงาน สร้างมากพัฒนาวิธีการที่มีดีกว่าวิธีการทำงานแบบเดิม
• การ ทำ COP เป็นกิจกรรมรวมกลุ่มเพื่อแลกเปลี่ยนแบ่งปันประสบการณ์การทำงานซึ่งกันและกัน เป็นการสื่อสารสองทาง เป็นการบอกเล่าแบ่งปันเรื่องราวความสำเร็จ ประสบการณ์ วิธีการทำงานของผู้ปฏิบัติงานซึ่งกันและกัน ดังนั้น ผู้ดำเนินกิจกรรม COP หรือ คุณอำนวย (Knowledge Facilitator) ต้องมีบทบาทเป็นผู้เอื้ออำนวยให้เกิดการเรียนรู้ ช่วยเหลือด้านเทคนิคเกี่ยว กับความรู้ เรื่องที่ตั้ง ประสานงานกับส่วนต่าง ๆ ประเมินผล และสื่อสารความสำเร็จของ COP  โดยมีเลขานุการ หรือ คุณลิขิต (Note Taker, Community historian, Knowledge banker, Secretary) ช่วยบันทึกสรุปย่อเรื่องเล่าทุกเรื่องที่ คุณกิจ (Knowledge Practitioners) หรือสมาชิก (Member) ทุกคนในกลุ่มเล่า และจัดทำเป็นฐานข้อมูลความรู้ที่ได้จากลุ่ม อย่างไรก็ตามการจัดการความรู้ใน องค์กรจะเดินไม่ได้หากปราศจากการสนับสนุนทรัพยากร ให้ทิศทาง แนวคิด สร้างแรงจูงใจ สร้างการยอมรับ สื่อสารจากคุณเอื้อ (Sponsor หรือ Leader)
• การทำ COP ควรเป็น COP ที่ยั่งยืนและให้ผลถาวร ควรทำให้เป็นวิถีชีวิตการทำงานตามปกติอย่างหนึ่ง หรือกลายเป็นวัฒนธรรมการทำงานในองค์กรที่ทุกคนได้ถือปฏิบัติ  เพื่อให้องค์กรนั้นเข้าถึงแก่นแท้หรือจิตวิญญาณที่แท้จริงของการจัดการความ รู้

ความรู้เพิ่มเติม

เครื่องมือที่ใช้สำหรับการจัดการความรู้ (KM Tools)

•       Technical Tools

           *   CommonKADS เป็นรูปแบบระเบียบแบบแผนกรอบการทำงานสำหรับการวิเคราะห์รายละเอียดของงานและ กระบวนการการจัดการความรู้ กำหนดกฎสำหรับการแสดง การสร้าง และการเปลี่ยนรูปความรู้ที่ได้มา
           *   Ontology เป็นวิธีกำหนดการนำเสนอรายละเอียดของความคิดและความสัมพันธ์ขององค์ความรู้เพื่อทำให้องค์ความรู้สามารถแบ่งปันและนำกลับมาใช้ใหม่ได้
           *   Intranet, Web เป็น ระบบ บนระบบเครือข่ายสื่อสารที่รองรับสำหรับการจัดเก็บองค์ความรู้ที่ทำให้สามารถ เข้าถึงได้ง่ายจากทุกที่ ทุกเวลา
           *   e-mail หรอจดหมายอิเล็กทรอนิกส์ เป็นเทคโนโลยีที่ใช้ในการติดต่อรับส่งข้อมูลข่าวสารระหว่างกันผ่านระบบเครือข่าย
           *  การจัดการความรู้ผ่าน web blog , web site ของบุคลากร หรือหน่วยงาน

•       Non - Technical Tools

           *   CoP เป็นแหล่งกิจกรรมแลกเปลี่ยน แบ่งปัน และเรียนรู้ร่วมกันสำหรับกลุ่มคนที่มีความสนใจในเรื่องเดียวกัน เป็นการได้มิติความรู้ในเรื่องนั้น ๆ จากสมาชิกทุกคนในกลุ่มออกมา
           *   Story telling เป็นการเล่าเรื่องจากประสบการณ์ความสำเร็จ
           *   Coffee meeting เป็นการเล่าเรื่องพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็น
           *   Mentoring/Coaching เป็นกิจกรรมที่มีพี่เลี้ยงคอยช่วยเหลือแนะนำผู้ร่วมกิจกรรมในการฝึกหัดปฏิบัติในเรื่องหนึ่ง ๆ
           *   Training เป็นกิจกรรมที่ให้ผู้ร่วมกิจกรรมได้ฝึกหัดปฏิบัติ
           *   On the job training เป็นการทำงานไป เรียนรู้ไป ทำความเข้าใจไป
           *   Reflective Conversation เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้การสนทนามีความหมายและมีคุณค่าต่อกัน สร้างความไว้ใจซึ่งกันและกัน

สิ่งที่เป็นอุปสรรคต่อการแลกเปลี่ยนเรียนรู้

• ใจ สมอง ตา หู ปาก มือ
• แรงจูงใจ
• การสนับสนุนจากผู้บริหาร
• วัฒนธรรมองค์กร
• เทคโนโลยี
• การวัดผล

เทคนิคการเป็น Facilitator (คุณอำนวย)

• ฟังเป็น
• พูด/ถามเป็น
• คิดเป็น
• เข้าใจ เข้าถึง และจัดการกับสมาชิกได้
• บุคลิกดี น่าเชื่อถือ

เทคนิคการเป็น Historian (คุณลิขิต)

• ฟังเป็น
• จับประเด็นเป็น
• บันทึกย่อ ๆ สาระสำคํย
• ใช้ Tools ช่วย เช่น Mind Map เป็นต้น
• เขียนเป็น
• จัดเนื้อหา (ขุมความรู้) ให้เป็นหมวดหมู่ และเป็นระบบ

ระดับการฟัง

• ไม่สนใจฟังผู้สนทนา (Ignoring) ไม่มี eye contact มีการถามซ้ำ คุยกันคนละเรื่อง
• ฟังแบบเสแสร้งฟัง (Pretending) มีการพยักหน้าผิดจังหวะ ถามกลับคุยกันคนละเรื่อง
• ฟังแบบเลือกสิ่งที่อยากฟัง (Selective listening) เลือกฟังเฉพาะที่ผู้ฟังต้องการได้รับข้อมูลข่าวสาร
• ฟัง แบบตั้งอกตั้งใจฟัง (Attentive listening) เป็นการฟังโดยเอาตัวฟังเป็นที่ตั้ง มีการถามคำถาม ผู้ฟังมีการให้คำแนะนำคำปรึกษาโดยใช้ประสบการณ์ในการประเมิน และตัดสิน
• ฟังแบบเข้าอกเข้าใจ (Empathic listening) เป็นการฟังที่มีประสิทธิภาพที่สุด โดยเอาตัวผู้เล่าเป็นที่ตั้ง มีการทวนสรุปใจความคำพูดและความรู้สึกของผู้เล่าด้วยถ้อยคำของผู้พูดเองก่อน เสมอ แล้วถามผู้เล่าว่าเราเข้าใจถูกต้องไหม แล้วจึงสนทนาต่อ หากเข้าใจไม่ถูกต้อง ขอให้ช่วยอธิบายหรือพูดใหม่ โดยผู้พูดต้องมีความปรารถนาดีอย่างจริงใจ การฟังแบบนี้ผู้เล่าจะสามารถประเมินและตัดสินได้ด้วยตัวเอง

อุปสรรคต่อการทำความเข้าใจหรือการฟัง

• การรับรู้
• ภาษา
• ท่าทาง
• ความสนใจส่วนตัว
• อารมณ์
• น้ำเสียง
• สิ่งแวดล้อม-เสียง
• การคาดการณ์ไว้ก่อน
• พูดอย่างไร้ความหมาย
• ความสนใจที่หลุดประเด็นออกไป
• อุปสรรคด้านการได้ยิน
• ความเร็วในการคิด

การปรับปรุงทักษะการฟัง

• กำจัดสิ่งที่ดึงความสนใจออก
• มีสมาธิในขณะนั้น
• ทุ่มความสนใจไปที่ผู้พูด
• เปิดใจ
• มองหาความหมายจากสิ่งที่ไม่ได้เป็นคำพูด เช่น ภาษากาย น้ำเสียง
• ไม่ตอบสนองกับคำที่แสดงอารมณ์
• ถามคำถาม
• นั่งทำให้สามารถเห็นและได้ยิน
• หลีกเลี่ยงการตัดสินใจไว้ล่วงหน้า
• บันทึกย่อ (ใช้เทคนิค Mind Map จดบันทึกบนกระดาษ A4)
• ถามเพื่อความกระจ่าง

การพูดเป็น-ถามเป็น

• พูด เรื่องยากให้เป็นเรื่องง่าย เหมาะกับผู้ฟัง โดยการจะประเมินลักษณะการพูดที่เหมาะสมกับผู้ฟังนั้น ควรศึกษาถึงพื้นฐานของผู้ฟัง อาจถามผู้ฟัง ตั้งใจฟัง และสังเกตลักษณะจากการเล่าเรื่อง ความสนใจของผู้ฟัง
• พูดเกริ่นเพื่อนำกลุ่ม
• พูดเพื่อคุมประเด็นและเวลา ขัดจังหวะอย่างนิ่มนวล
• พูดเพื่อสร้างความเข้าใจที่ตรงกัน บอกกติกาชัดเจน ความคาดหวัง
• พูดเพื่อสร้างความไว้วางใจ โน้มน้าวใจ เจรจาต่อรอง
• ใช้ชนิดของคำถามที่เหมาะสม (คำถามปิด-เปิด)
• พูดในสิ่งที่ตนอยากพูด หรือควรจะพูดในสิ่งที่คนอื่นอยากฟัง

การถามเพื่อค้นหาเรื่องที่ต้องการรู้

• กำหนดประเด็ฯที่เราต้องการรู้หรือปัญหาที่เรามีอยู่ให้ชัดเจน เช่น ความยากในการดำเนินการ หรือผลลัพธ์ที่ยังไม่เป็นที่พึงพอใจ
• การตั้งคำถาม เพื่อค้นหาว่ากระบวนการเป็นอย่างไร (How), ค้นหาบริบท (Why), ค้นหาปัจจัยแห่งความสำเร็จ (Success factors)

ตัวอย่างการใช้ประโยคเพื่อทำให้การสนทนามีประสิทธิภาพต่อเนื่อง

ประโยคควรขึ้นต้นด้วย
ควรถามผู้เล่ากลับด้วย

• "มีความคิดว่า..."
• "มีความเชื่อว่า..."
• "ข้อเท็จจริงคือ..."
• "จากประสบการณ์บอกว่า..."          

• "ขอคำชี้แจงเพิ่มเติม"
• "ขอข้อมูลเพิ่มเติม"
• "ช่วยกรุณาเล่าประสบการณ์ให้ฟังด้วย"   
• "รู้สึกอย่างไรบ้าง"
• "เชื่ออย่างไร (ขอคำอธิบายเพิ่มเติม)"

คิดเป็น

• คิด เชิงบวก คือ การมองโลกและเรื่องต่าง ๆ ในแง่ดี (ดังเช่น การตนเองหรือองค์กร ต้องมองให้เห็นส่วนดีของตนเองหรือองค์กร มองเห็นส่วนที่จะพัฒนาในทางดีต่อไปได้เสมอ เห็นลู่ทางที่จะปรับตัวให้สอดคล้องกับโลกและบุคคลอื่นรอบตัวได้อย่างราบรื่น เสมอ)
• คิดเชิงระบบ คือ การมองถึงภาพรวม วัตถุประสงค์ เหตุและผล โดยพิจารณาทุก ๆ มิติ เข้าใจถึงความสลับซับซ้อนของความสัมพันธ์ในระบบโครงสร้าง การเชื่อมโยงกัน การสัมพันธ์กัน การปฏิสัมพันธ์กัน หรือการพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกันของสิ่งต่าง ๆ (ดังเช่น บุคลิกภาพ ความคิด และการกระทำของแต่ละคน จะมีผลกระทบอย่างสำคัญต่อการอยู่ร่วมกันในสังคมหรือองค์กร ดังนั้นบุคลากรขององค์การเป็นเครื่องสะท้อนหรือตัวแทนให้บุคคลภายนอกหรือ ลูกค้าเห็นในตัวตนความเป็นองค์การ)
• คิดแบบสร้างสรรค์
• ประเมินและวิเคราะห์ความต้องการและวัฒนธรรมของกลุ่ม

เข้าใจ เข้าถึง และจัดการกับสมาชิกได้

• จริงใจและเอื้ออาทร
• การให้เกียรติกับสมาชิกทุกคน
• มีไหวพริบในการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าได้

บุคลิกภาพ

"บุคลิกภาพ (Personality) คือ สภาพทางกายและทางจิตของแต่ละบุคคล ที่ปรากฏผลรวมออกมาเป็นสภาพและพฤติกรรมที่มีแบบแผนให้ผู้อื่นเห็น รู้ และเข้าใจในสภานภาพปกติในช่วงชีวิตธรรมดาของผู้นั้น" ดร.สันทัด ศะศิวณิช
บุคลิกภาพ ที่ดีของบุคคลแต่ละคนขององค์กร เป็นปัจจัยก่อให้เกิดมนุษยสัมพันธ์ที่ดีในระหว่างบุคลากรขององค์การ และยังเป็นปัจจัยก่อให้เกิดมนุษยสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลภายนอก รวมทั้งลูกค้าขององค์กร ทั้งยังเป็นเครื่องสะท้อนให้เห็นบุคลิกภาพขององค์การด้วย 
บุคลิกภาพแบ่งออกเป็น 2 ส่วน คือ บุคลิกภาพส่วนที่เป็นคุณสมบัติภานอก และบุคลิกภาพส่วนที่เป็นคุณสมบัติภายใน
องค์ประกอบของบุคลิกภาพ

• รูป ลักษณ์ทางกาย รวมทั้งอากัปกิริยาที่สามารถเห็นได้ด้วยตา มีความสำคัญมากต่อความรู้สึกยอมรับของผู้อื่นว่ารักหรือเกลียด ชอบหรือชัง คบหรือไม่คบ เชื่อหรือไม่เชื่อ ถือเป็นปัจจัยที่กระทบความรู้สึกของผู้พบเห็นอันดับแรกและเร็วที่สุดโดยใช้ เวลาเพียง 4 วินาที
• ภูมิปัญญา เป็นคุณสมบัติภายใน รวมถึง จิตสำนึก อุปนิสัย ความรู้ ความคิด สติปัญญา โดยในส่วนนี้มีความสำคัญต่อบุคคลที่มีสถานะ ตำแหน่งหน้าที่ และวิชาชีพ ที่ต้องใช้สมอง ซึ่งจำเป็นที่ต้องมีความสามารถและศิลปะในการสื่อสารเพื่อให้ส่วนนี้เด่นขึ้น มา อย่างไรก็ตามคุณสมบัติในส่วนนี้สามารถพัฒนาเพิ่มเติมได้ตลอดเวลา ไม่มีที่สิ้นสุด (การเป็นพหูสูต คือ เป็นคนรอบรู้ และต้องรู้อย่างสมบูรณ์ กระจ่างในทุกแง่มุมของวิชาชีพ หรือเรื่องที่ตนถนัด ไม่ทอดทิ้งให้ความรู้ของตนล้าหลังหรือหยุดนิ่ง)
• ความสามารถในการควบคุมอารมณ์ เป็นสิ่งที่มีผลกระทบต่อความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างมาก
• การมีมารยาท เป็นเรื่องสำคัญที่สุด เพราะมรรยาทเป็นกติกาของสังคม เป็นพื้นฐานของกฎหมายโดยทั่วไป

บุคลิกดี น่าเชื่อถือ

• ตรงต่อเวลา
• แต่งกายเหมาะสม
• เชื่อมั่นในตนเอง
• ยิ้มแย้มแจ่มใส
• มีน้ำใจ
• มีมารยาท

การรับข้อมูลข่าวสารของมนุษย์

ธรรมชาติของมนุษย์มีความสามารถในการรับข้อมูลข่าวสารเข้าสู่สมอง

• ผ่านประสาทตาถึง 87%
• ผ่านประสาทหูเพียง 9%
• ผ่านประสาทสัมผัสเพียง 4%

ดังนั้นการสื่อความหมายเพื่อสร้างความเข้าใจให้แก่ผู้รับการสื่อสาร

• โดยใช้คำพูดหรือถ้อยคำ (Verbal) จะสื่อสารได้เพียง 7%
• โดย ใช้การสร้างอารมณ์ของถ้อยคำด้วยน้ำเสียง (Vocal) จะสื่อสารได้ถึง 38% เช่น Speed (ความเร็ว), Pitch (ระดับเสียง), Tone (น้ำเสียงสูงต่ำ), Volume (ระดับความดังกังวาน)
• โดยใช้ นริพจน์ภาษา หรือ ภาษากาย (Visual หรือ Nonverbal Language) มาประกอบ จะสื่อสารได้ถึง 55% เช่น Eye Contact (การสบตา), Facial Expression (การแสดงออกทางสีหน้า), Body Language (ภาษากาย), Object Language (การยึดติดหรือการจองพื้นที่), Proximics (ระยะใกล้ห่าง)

ที่มาข้อมูล

บูร ชัย ศิริมหาสาคร. 2550. การทำ CoP เพื่อจัดการความรู้ในองค์กร โดยใช้เทคนิคการเล่าเรื่อง 
               ความสำเร็จ (Storytelling). เอกสารประกอบการอบรมสัมมนา, สถาบันพัฒนาครู
               คณาจารย์ และบุคลากรทางการศึกษา, นครปฐม. ประเทศไทย. 16 หน้า
ธวัชชัย หล่อวิจิตร. 2550. การจัดการความรู้ : ชุมชนนักปฏิบัติ (Communities of Practice : CoP).
               เอกสารประกอบการอบรมสัมมนา, สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ, กรุงเทพมหานคร.
               ประเทศไทย. 32 หน้า
เกศรา รักชาติ. 2550. Becoming Effective Change Leader to Create a Learning Organization.     
               เอกสารประกอบการอบรมสัมมนา, สถาบันวิจัยวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแห่งประเทศ
               ไทย, กรุงเทพมหานคร. ประเทศไทย. 123 หน้า
สันทัด ศะศิวณิช. 2550. การเสริมสร้างบุคลิกภาพและการสมาคม. หนังสืออนุสรณ์งานพระราชทาน
               เพลิงศพ พลเอก นรเศรษฐ์ อิศรางกูร ณ อยุธยา, กรุงเทพมหานคร. ประเทศไทย. 89 หน้า
"CommonKADS" [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก: http://www.commonkads.uva.nl/frameset-
               commonkads.html
"What is an Ontology" [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก: http://www-ksl.stanford.edu/kst/what-is-an-
               ontology.html

web blog คืออะไร ?

        web blog คือ การบันทึกบทความของตนเอง (Personal Journal) ลงบนเว็บไซต์ โดยเนื้อหาของ blog นั้นจะครอบคลุมได้ทุกเรื่อง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องส่วนตัว การมองโลกของเรา ความคิดเห็นของเราต่อเรื่องต่าง ๆ หรือเป็นบทความเฉพาะด้าน เช่น เรื่องการเมือง เรื่องกล้องถ่ายรูป เรื่องกีฬา เรื่องธุรกิจ เทคโนโลยี นวัตกรรม การศึกษา เป็นต้น

       blog คือชื่อเรียกโดยย่อของ Web log และ Web blog คะ มีความหมายเหมือนกันกับคำทั้งคู่ คือ เป็นเว็บไซต์สำหรับเขียนบันทึกเล่าเรื่องราว ประสบการณ์ ความรู้ ความรู้สึกนึกคิดและข่าวสารต่างๆ ที่ผู้เขียน(Blogger) สนใจ สะท้อนความเป็นตัวตนของผู้เขียน

(ที่มา :http://guru.google.co.th/guru/thread?tid=5da485ad301ca8df )

 

        บล็อก (blog) เป็นคำรวมมาจากคำว่า เว็บล็อก (weblog) เป็นรูปแบบเว็บไซต์ประเภทหนึ่ง ซึ่งถูกเขียนขึ้นในลำดับที่เรียงตามเวลาในการเขียน ซึ่งจะแสดงข้อมูลที่เขียนล่าสุดไว้แรกสุด บล็อกโดยปกติจะประกอบด้วย ข้อความ ภาพ ลิงก์ ซึ่งบางครั้งจะรวมสื่อต่างๆ ไม่ว่า เพลง หรือวิดีโอในหลายรูปแบบได้ จุดที่แตกต่างของบล็อกกับเว็บไซต์โดยปกติคือ บล็อกจะเปิดให้ผู้เข้ามาอ่านข้อมูล สามารถแสดงความคิดเห็นต่อท้ายข้อความที่เจ้าของบล็อกเป็นคนเขียน ซึ่งทำให้ผู้เขียนสามารถได้ผลตอบกลับโดยทันที คำว่า "บล็อก" ยังใช้เป็นคำกริยาได้ซึ่งหมายถึง การเขียนบล็อก และนอกจากนี้ผู้ที่เขียนบล็อกเป็นอาชีพก็จะถูกเรียกว่า "บล็อกเกอร์"
Thanks for Wikipedia,Thailand

 

       คือเว็บขนาดเล็กหรือเรียกว่า WebBlog นะครับ จะมีโปรแกรมที่ใช้สำหรับสร้างเว้บบล็อกหลายตัวครับเช่น WordPress, Drupal, Joomla นิยมนำ Weblog มาสร้างเว้บไซต์ส่วนตัวในลักษณะเว็บไดอารี่เป็ฯต้น แต่จริงๆ เว็บบล็อกมีความสามารถมากกว่านั้นครับ ดูตัวอย่างเว็บบล็อกได้ http://www.i-startblog.net

 

      ทำอย่างไรให้คนมาชม blog มากๆ …

      1. สร้างความน่าสนใจ และเป็นจริง คนเข้ามาพบสิ่งดีๆๆบอกต่อก็ กระจายหลัก "first to right and give to the best"

      2. เขียนเนื้อหาที่เป็นประโยชน์ต่อผู้เข้าชม ถ้าเนื้อหานั้นคุณเป็นคนคิด-เขียนเองโดยไม่ลอกมาจากที่ไหนก็จะยิ่งดีมากๆ

      3. การ โปรโมทก็ช่วยได้ แต่ถ้าเนื้อหาไม่ดีจริงหรือแค่ลอกๆ ต่อกันมา ผู้เยี่ยมชมก็แค่เข้ามาครั้งเดียวแล้วจากไป

      4. ต้องไป comment blog คนอื่นก่อน ตามมารยาทเดี๋ยวเค้าก็จะมาหาเราเอง

      5. การจัดวางlayout  ต้องสวยๆดูเก๋ไก๋   อ่านแล้วสบายตา
      6. ใช้ภาษาง่ายๆที่ไม่ว่าใครอ่านก้อเข้าใจ
      7. up-date ข่าวสารสม่ำเสมอด้วยนะ ^^

คำคม KM

ภาษิต คำคม KM

Knowledge resides in the users and not in the collection.

ความรู้อยู่ในผู้ใช้ ไม่ใช่อยู่ในแหล่งรวมความรู้ 

  (Y. Maholtra)

KM is a Journey, not a destination.

การจัดการความรู้เป็นการเดินทาง ไม่ใช่เป้าหมายปลายทาง

(Warick Holder, IBM, 20 Nov 2003, Chiangmai)
A little knowledge that acts is worth more than much knowledge that is idle.

ความรู้เพียงเล็กน้อยเพื่อปฏิบัติมีค่ามากกว่าความรู้มหาศาลที่อยู่เฉย ๆ

(Kahlil Gibran)

Knowledge is a key asset, but it is often tacit and private.

ความรู้เป็นสินทรัพย์สำคัญ แต่บ่อยครั้งความรู้เป็นสิ่งฝังลึกและเป็นสินทรัพย์ส่วนบุคคล

Knowledge is not what you know, but is what you do.

ความรู้ไม่ใช่เพียงการรู้ แต่เป็นการกระทำ

Successful knowledge transfer involes neither computers nor documents but rather interactions     between people.

การถ่ายทอดความรู้สำเร็จได้ไม่ใช่เรื่องเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์หรือเอกสาร แต่เป็นเรื่องของปฏิสัมพันธ์ระหว่างคน

(Mason & Mitroff, 1973)

Shift from error avoidance to error detection and correction

จงเปลี่ยนจากการหลีกเลี่ยงความผิดพลาด ไปสู่การค้นหาความผิดพลาดและแก้ไข

คนสำคัญในการจัดการความรู้

คุณ เอื้อ คุณอำนวย คุณกิจ คุณประสาน

คนสำคัญที่ดำเนินการจัดการความรู้

1. ผู้บริหารสูงสุด (CEO) สำหรับวงการจัดการความรู้ ถ้าผู้บริหารสูงสุดเป็นแชมเปี้ยน (เห็นคุณค่า และดำเนินการผลักดัน KM) เรื่องที่ว่ายากทั้งหลายก็ง่ายขึ้น ผู้บริหารสูงสุดควรเป็นผู้ริเริ่มกิจกรรมจัดการความรู้ โดยกำหนดตัวบุคคลที่จะทำหน้าที่ “คุณเอื้อ (ระบบ)” ของ KM ซึ่งควรเป็นผู้บริหารระดับสูง เช่น รองอธิบดี, รองผู้อำนวยการใหญ่

2. คุณเอื้อ (Chief Knowledge Officer, CKO) ถ้าการริเริ่มมาจากผู้บริหารสูงสุด “คุณเอื้อ” ก็สบายไปเปลาะหนึ่ง แต่ถ้าการริเริ่มที่แท้จริงไม่ได้มาจากผู้บริหารสูงสุด บทบาทแรกของ “คุณเอื้อ” ก็คือ นำ เป้าหมาย/หัวปลา ไปขายผู้บริหารสูงสุด ให้ผู้บริหารสูงสุดกลายเป็นเจ้าของ “หัวปลา” ให้ได้ บทบาทต่อไปของ “คุณเอื้อ” คือ การหา “คุณอำนวย” และร่วมกับ “คุณอำนวย” จัดให้มีการกำหนด “เป้าหมาย/หัวปลา” ในระดับย่อยๆ ของ “คุณกิจ/ผู้ปฏิบัติงาน”, คอยเชื่อมโยง “หัวปลา” เข้ากับวิสัยทัศน์ พันธกิจ เป้าหมาย และยุทธศาสตร์ขององค์กร, จัดบรรยากาศแนวราบ และการบริหารงานแบบเอื้ออำนาจ (Empowerment), ร่วม Share ทักษะในการเรียนรู้ และแลกเปลี่ยนเรียนรู้ เพื่อประโยชน์ในการดำเนินการจัดการความรู้โดยตรง และเพื่อแสดงให้ “คุณกิจ” เห็นคุณค่าของทักษะดังกล่าว, จัดสรรทรัพยากรสำหรับใช้ในกิจกรรมจัดการความรู้ พร้อมคอยเชื่อมโยงการจัดการความรู้เข้ากับกิจกรรมสร้างสรรค์อื่นๆ ทั้งภายในและนอกองค์กร, ติดตามความเคลื่อนไหวของการดำเนินการให้คำแนะนำบางเรื่อง และแสดงท่าทีชื่นชมในความสำเร็จ อาจจัดให้มีการยกย่องในผลสำเร็จ และให้รางวัลที่อาจไม่เน้นสิ่งของแต่เน้นการสร้างความภาคภูมิใจในความสำเร็จ

3. คุณอำนวย (Knowledge Facilitator , KF) เป็นผู้คอยอำนวยความสะดวกในการจัดการความรู้ ความสำคัญของ “คุณอำนวย” อยู่ที่การเป็นนักจุดประกายความคิดและการเป็นนักเชื่อมโยง โดยต้องเชื่อมโยงระหว่างผู้ปฏิบัติ (“คุณกิจ”) กับผู้บริหาร (“คุณเอื้อ”), เชื่อมโยงระหว่าง “คุณกิจ” ต่างกลุ่มภายในองค์กร, และเชื่อมโยงการจัดการความรู้ภายในองค์กร กับภายนอกองค์กร โดยหน้าที่ที่ “คุณอำนวย” ควรทำ คือ - ร่วมกับ “คุณเอื้อ” จัดให้มีการกำหนด “หัวปลา” ของ “คุณกิจ” อาจจัด “มหกรรมหัวปลา” เพื่อสร้างความเป็นเจ้าของ “หัวปลา” - จัดตลาดนัดความรู้ เพื่อให้ คุณกิจ นำความสำเร็จมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ถอดความรู้ออกมาจากวิธีทำงานที่นำไปสู่ความสำเร็จนั้น เพื่อการบรรลุ “หัวปลา” - จัดการดูงาน หรือกิจกรรม “เชิญเพื่อนมาช่วย” (Peer Assist) เพื่อให้บรรลุ “หัวปลา” ได้ง่าย หรือเร็วขึ้น โดยที่ผู้นั้นจะอยู่ภายในหรือนอกองค์กรก็ได้ เรียนรู้วิธีทำงานจากเขา เชิญเขามาเล่าหรือสาธิต - จัดพื้นที่เสมือนสำหรับการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสำหรับเก็บรวบรวมขุมความรู้ที่ได้ เช่น ใช้เทคโนโลยีการสื่อสารและสารสนเทศซึ่งรวมทั้งเว็บไซต์ เว็บบอร์ด เว็บบล็อก อินทราเน็ต จดหมายข่าว เป็นต้น - ส่งเสริมให้เกิดชุมชนแนวปฏิบัติ (CoP-Community of Practice) ในเรื่องที่เป็นความรู้ หรือเป็นหัวใจในการบรรลุเป้าหมายหลักขององค์กร - เชื่อมโยงการดำเนินการจัดการความรู้ขององค์กร กับกิจกรรมจัดการความรู้ภายนอก เพื่อสร้างความคึกคักและเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับภายนอก

4. คุณกิจ (Knowledge Pracititoner, KP) “คุณกิจ” หรือผู้ปฏิบัติงาน เป็นพระเอกหรือนางเอกตัวจริง ของการจัดการความรู้ เพราะเป็นผู้ดำเนินกิจกรรมจัดการความรู้ประมาณร้อยละ 90-95 ของทั้งหมด “คุณกิจ” เป็นเจ้าของ “หัวปลา” โดยแท้จริง และเป็นผู้ที่มีความรู้ (Explicit Knowledge) และเป็นผู้ที่ต้องมาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ใช้ หา สร้าง แปลง ความรู้เพื่อการปฏิบัติให้บรรลุถึง “เป้าหมาย/หัวปลา” ที่ตั้งไว้

5. คุณประสาน (Network Manager) เป็นผู้ที่คอยประสานเชื่อมโยงเครือข่ายการจัดการความรู้ระหว่างหน่วยงาน ให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในวงที่กว้างขึ้น เกิดพลังร่วมมือทางเครือข่ายในการเรียนรู้และยกระดับความรู้แบบทวีคูณ

ชุมชนนักปฏิบัติ (COP) คืออะไร ?

CoP(Community of Practice)

คือ ชุมชนที่มีการรวมตัวกัน หรือเชื่อมโยงกันอย่างไม่เป็นทางการ โดยมีลักษณะดังนี้

• ประสบปัญหาลักษณะเดียวกัน

• มีความสนใจในเรื่องเดียวกัน ต้องการแลกเปลี่ยนประสบการณ์จากกันและกัน

• มีเป้าหมายร่วมกัน มีความมุ่งมั่นร่วมกัน ที่จะพัฒนาวิธีการทำงานได้ดีขึ้น

• วิธีปฏิบัติคล้ายกัน ใช้เครื่องมือ และภาษาเดียวกัน

• มีความเชื่อ และยึดถือคุณค่าเดียวกัน

• มีบทบาทในการสร้าง และใช้ความรู้

• มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากกันและกัน อาจจะพบกันด้วยตัวจริง หรือผ่านเทคโนโลยี

• มีช่องทางเพื่อการไหลเวียนของความรู้ ทำให้ความรู้เข้าไปถึงผู้ที่ต้องการใช้ได้ง่าย

• มีความร่วมมือช่วยเหลือ เพื่อพัฒนาและเรียนรู้จากสมาชิกด้วยกันเอง

• มีปฏิสัมพันธ์ต่อเนื่อง มีวิธีการเพื่อเพิ่มความเข้มแข็งให้แก่สายในทางสังคม

ทำให้เพิ่มพูนความรู้ที่ลึกซึ้งขึ้นเรื่อยๆ ในระดับที่ง่ายที่สุด ชุมชนนักปฏิบัติ คือ คนกลุ่มเล็กๆ ซึ่งทำงานด้วยกันมาระยะหนึ่ง มีเป้าหมายร่วมกัน และต้องการที่จะแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์จากการทำงาน กลุ่มดังกล่าวมักจะไม่ได้เกิดจากการจัดตั้งโดยองค์การ เป็นกลุ่มที่เกิดจากความต้องการทางสังคม และความพยายามที่จะทำให้บรรลุผลสำเร็จ เป็นกลุ่มที่ไม่มีอำนาจ ไม่มีการกำหนดไว้ในแผนภูมิโครงสร้างองค์กร และอาจจะมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกับผู้นำองค์กร ในหนึ่งองค์กรอาจจะมีชุมชนนักปฏิบัติจำนวนมาก และคนคนหนึ่งจะเป็นสมาชิกในหลายชุมชน ชุมชนนักปฏิบัติมีความสำคัญอย่างไร เครือข่ายความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการ เกิดจากความใกล้ชิด ความพอใจ และพื้นฐานที่ใกล้เคียงกัน ลักษณะที่ไม่เป็นทางการจะเอื้อต่อการเรียนรู้ และการสร้างความรู้ใหม่ๆ มากกว่าโครงสร้างที่เป็นทางการ คำว่า ปฏิบัติ หรือ practice ใน CoP ชี้จุดเน้นที่ การเรียนรู้ซึ่งได้รับจากการทำงาน เป็นหลัก เป็นแง่มุมเชิงปฏิบัติ ปัญหาประจำวัน เครื่องมือใหม่ๆ พัฒนาการในเรื่องงาน วิธีการทำงานที่ได้ผล และไม่ได้ผล การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ทำให้เกิดการถ่ายทอดแลกเปลี่ยนความรู้ฝังลึก สร้างความรู้ และความเข้าใจได้มากกว่าการเรียนรู้ จากหนังสือ หรือการฝึกอบรมตามปกติ เครือข่ายที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งมีสมาชิกจากต่างหน่วยงาน ช่วยให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ดีกว่า การสื่อสารตามโครงสร้างที่เป็นทางการ ข้อคิดเห็นเกี่ยวกับชุมชนนักปฏิบัติ

แนวคิด

• CoP เป็นกลไกของการไขว่คว้าหาความรู้เข้าหาตัว มากกว่าการรวบรวมความรู้ เพื่อส่งมอบให้ผู้อื่น

• CoP เป็นเรื่องของการเรียนรู้ เพื่อเป็นคนทำงานที่เก่งขึ้น มิใช่แค่เรียนรู้ว่า จะทำงานอย่างไร หรือเรียนรู้แต่เรื่องที่เป็นนามธรรม

• การเป็นสมาชิกของ CoP คือ มีส่วนร่วมในชุมชนนั้น อย่างมีความหมาย

• CoP ควรเชื่อมโยงกับเป้าหมายหลักขององค์กร

แนวคิดของการปฏิบัติในชุมชนนักปฏิบัติ หรือ P ใน CoP หมายถึง การกระทำในบริบทเฉพาะ

สิ่งที่มีผลต่อการปฏิบัติ และเป็นผลจากการเรียนรู้ ได้แก่ • สิ่งที่ปรากฎชัดแจ้ง: เครื่องมือ เอกสาร ภาพลักษณ์ สัญลักษณ์ บทบาที่ชัดเจน เกณฑ์ที่กำหนดไว้ กฎข้อบังคับ สัญญา • สิ่งที่ไม่ปรากฎชัดแจ้ง: ความสัมพันธ์ กฎเกณฑ์ในใจ ความหยั่งรู้ การรับรู้ ความอ่อนไหว ความเข้าใจ สมมติฐาน มุมมองซึ่งเป็นที่ยอมรับทั่วไป

การปฏิบัติมิใช่สิ่งตายตัว ที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้ ขณะเดียวกันก็ไม่อาจเปลี่ยนแปลงได้ง่ายๆ ด้วยคำสั่ง หรือกฎระเบียบ

มีคนอื่นในองค์กร ซึ่งมีประสบการณ์ที่จะเป็นประโยชน์กับเรา พวกเขาเต็มใจที่จะแบ่งปันประสบการณ์นั้น ให้ผู้อื่น และเราเต็มใจที่จะช่วยพวก เขา เราสามารถค้นหาพวกเขาได้พบ แม้จะไม่รู้จักพวกเขา ธรรมชาติของ CoP

องค์กรประกอบไปด้วย CoP จำนวนมากทับซ้อนกันอยู่ คู่ขนานไปกับโครงสร้างที่เป็นทางการขององค์กร

รอบชีวิตของ CoP ไม่มีความชัดเจนว่า เริ่มต้นเมื่อไร สิ้นสุดเมื่อไร ขึ้นกับความพร้อม และโอกาสเหมาะ สำหรับการเรียนรู้

ประเด็นที่ CoP ให้ความสนใจจะเปลี่ยนไปตามความต้องการ และความสนใจของสมาชิก การสนับสนุน CoP

ปฏิบัติต่อ CoP เสมือนทรัพย์สินขององค์กร ให้การสนับสนุนทรัพยากร และข้อมูลข่าวสาร ดูแลเป้าหมายให้สอดคล้องกับองค์กร

ส่งเสริมการสร้าง CoP ด้วยการยอมรับผลงานที่เกิดขึ้น จากกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ และดึงชุมชนเข้ามาร่วมกันทำงาน ให้ลึกซึ้งยิ่งขึ้นอีก

มองว่า องค์กรเป็นที่รวมของชุมชน ที่เชื่อมต่อกัน ส่งเสริมให้มีจุดยืนที่เหมาะสม และมีส่วนต่อความสำเร็จขององค์กร

ส่งเสริมให้ CoP เรียนรู้จากภายในกลุ่ม และจากกลุ่มอื่นๆ

ดูแลว่า กลไกขององค์กรมีส่วนในการสนับสนุน CoP

ส่งเสริมการเรียนรู้ทุกรูปแบบ และเชื่อมต่อทั่วทั้งองค์กร มุมมองต่อการเรียนรู้

การเรียนรู้ เป็นส่วนหนึ่งของการปฏิบัติ แต่เรามักจะมองไม่เห็นว่า เกิดการเรียนรู้ดีขึ้น

การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ไม่ได้เกิดจากการดูเอกสาร ของคนอื่น แต่เกิดจากการทำความเข้าใจ ในตรรกะ หรือวิธีคิดของคนอื่น

เทคโนโลยีสารสนเทศ ช่วยให้เราแลกเปลี่ยนความเข้าใจ และความคิดกันได้กว้างขวางขึ้น แต่หัวใจของการแลกเปลี่ยน คือ ความสนใจร่วมกัน ใส่ใจความคิดของกันและกัน และสร้างชุมชนซึ่งเชื่อใจกัน การหาโอกาสเรียนรู้

ถ้ามีปัญหาเกี่ยวกับการเรียนรู้ ให้มองหาแบบแผน / สาเหตุของการมีส่วนร่วม และการแยกตัวของสมาชิก

เมื่อมีการนำความรู้ไปใช้ในบริบท อื่น หรือมีการส่งผ่านข้อมูลข่าวสารไปยังอีกหน้วยงานหนึ่ง ให้ติดตามเรียนรู้การปรับเปลี่ยน ความเข้าใจที่คลาดเคลื่อน และการแผลความหมายใหม่

รับรู้การเกิดขึ้นของวิธีปฏิบัติใหม่ๆ ในที่ไกลหูไกลตา

การเรียนรู้ที่ชายขอบของ CoP ก็มีความสำคัญ ได้แก่ การดึงดูดสมาชิกใหม่ การตอบสนองสิ่งกระตุ้นจากภายนอก การมีปฏิสัมพันธ์กับชุมชนอื่นๆ ข้อควรระวัง

ความพยายามที่จะเปลี่ยนความรู้ที่ฝังลึก มาเข้าไว้ในลักษณะของเอกสาร อาจจะก่อให้เกิดผลเสียมากกว่าผลดี เกิดเป็นขยะของข้อมูลข่าวสาร ที่ไม่คนใช้ สุดท้ายคนก็ยังต้องการความช่วยเหลือ ในเรื่องประสบการณ์ จากเพื่อนร่วมงาน

ให้มีการเรียนรู้ใกล้ชิดกับการปฏิบัติให้มากที่สุด อย่าด่วนหลวมตัวที่จะสกัดความรู้ความรู้จาก CoP หรือเปลี่ยนความรู้จาก CoP ไปเป็นหลักสูตรเพื่อการฝึกอบรม

แนวคิดปัจจุบัน เปลี่ยนจากการเก็บเกี่ยวความรู้ ไปสู่การเชื่อมต่อระหว่างบุคคล อย่าสร้างห้องสมุดที่เต็มไปด้วยเอกสาร ให้สร้างบัตรรายชื่อบุคคล (card catalog) เพื่อช่วยในการเชื่อมต่อระหว่างบุคคลต่อบุคคล ปัจจัยสู่ความสำเร็จ กลุ่มที่ไม่เป็นทางการเป็นสิ่งที่เกิดโดยธรรมชาติอยู่แล้วในองค์กร มีลักษณะของสิ่งมีชีวิต เติบโตขึ้นเมื่อเป็นที่ประสงค์ของสมาชิก การที่จะให้มีคุณค่าต่อองค์กร จะต้องได้รับการเพาะบ่ม ดูแลด้วยความระมัดระวัง การสนับสนุนมาเกินไป อาจจะทำให้ไม่เป็นที่สนใจจากสมาชิก การปล่อยปละละเลย ก็อาจจะทำให้แคระแกร็นเหี่ยวเฉา ความท้าทายนี้แตกต่างจากปัจจัยต่างๆ ที่ผู้นำองค์กรเคยประสบ ความท้าทายสำหรับ CoP ปัญหาสำคัญของชุมชนที่กำลังเติบโต คือ การที่สมาชิกสูญเสียความสนใจ และปล่อยให้ผู้ประสานงานรับผิดชอบไปคนเเดียว เมื่อผู้ประสานงานหันไปทำงานอื่น ชุมชนก็ล่มสลาย ปัญหาสำคัญของชุมชนที่ประสบความสำเร็จ คือ การที่สนใจอยู่แต่ความสำเร็จของตนเอง ข้อเสนอแนะต่อไปนี้ จะช่วยรักษาพลังของชุมชน ให้เกิดความต่อเนื่อง นำสมาชิกใหม่เข้ามาร่วม และมุ่งไปที่ประเด็นที่แหลมคม

เชิญผู้นำทางความคิด ซึ่งเป็นที่ยอมรับเข้ามาร่วมแต่เริ่มแรก เพื่อสร้างพลังให้แก่ชุมชน

จัดให้มีเวทีพบปะกัน เพื่อแลกเปลี่ยนความคิด เพื่อสร้างความตื่นตัว ความไว้เนื้อเชื่อใจ ความรู้สึกร่วม

ส่งเสริมการติดต่อระหว่างสมาชิกของชุมชน

จัดตั้งกลุ่มแกนที่แข็งขัน ไม่จำเป็นว่าสมาชิกทุกคนจะมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกัน สนับสนุนกลุ่มแกนด้วยการให้เป็นที่รับรู้ของชุมชน และไม่รบกวนเวลาเพิ่มมากเป็นพิเศษ ความท้าทายด้านเทคนิค

ทำให้การติดต่อ การให้ข้อมูล และการเข้าถึงชุมชนเป็นเรื่องง่าย เช่น การใช้ Software computer ที่ใช้ง่าย และคุ้นเคย ความท้าทายสำหรับสมาชิก สิ่งที่มีคุณค่ามากของชุมชน คือ การร่วมกันแก้ปัญหา แต่การอภิปรายปัญหาอย่างเปิดอก ในขณะที่ความคิดยังไม่สุกงอมดี หรือคิดดังๆ ในที่ประชุมเป็นสิ่งที่ไม่ใช่ธรรมชาติของเรา ความท้าทายของสมาชิกที่สำคัญ คือ การพูดถึงปัญหาของตนเอง ต่อหน้าผู้คนจำนวนมากที่เราไม่รู้จัก

สร้างเวทีเสวนาในประเด็นที่เฉียบคม ให้สมาชิกอาวุโสซึ่งคนยอมรับ เป็นผู้ขอความช่วยเหลือ และหาผู้ที่มีกึ๋นไปร่วมอยู่ในเวที ผู้ประสานงานช่วยกระตุ้นให้อธิบายหลักคิดของข้อเสนอ เพื่อให้สมาชิกอภิปรายไปที่สมมติฐาน ที่ใช้และเลือก การสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจในกลุ่มขนาดเล็ก 2-3 คน อาจใช้เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการสร้างชุมชนได้

ตามนิยามของ DOPA KM Team ได้กล่าวไว้ว่า CoP เป็นกลุ่มคนที่มารวมตัวกัน อย่างไม่เป็นทางการ มีวัตถุประสงค์เพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสร้าง องค์ความรู้ใหม่ ๆ เพื่อช่วยให้การทำงานมีประสิทธิผลที่ดีขึ้นส่วนใหญ่การรวมตัวกันในลักษณะ นี้มักจะมาจากคนที่อยู่ในกลุ่มงานเดียวกันหรือมีความสนใจในเรื่องใดเรื่อง หนึ่งร่วมกัน ซึ่งความไว้วางใจและความเชื่อมั่นในการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างกันจะเป็น สิ่งที่สำคัญ

Cop จะมีความแตกต่างจากการที่บุคคลมารวมกลุ่มกันเป็นทีมปฏิบัติงานปกติทั่วไป ตรงที่ Cop เป็นการรวมตัวกันอย่างสมัครใจ เป็นการเชื่อมโยงสมาชิกเข้าด้วยกัน โดยกิจกรรมทางสังคม ไม่ได้มีการมอบหมายสั่งการเป็นการเฉพาะและจะเลือกทำในหัวข้อหรือเรื่องที่ สนใจร่วมกันเท่านั้น

ความรู้ที่ได้จากการแลกเปลี่ยนในกลุ่ม CoP จะพัฒนาเป็นองค์ความรู้ที่เป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาการทำ งานของบุคคลและองค์กรต่อไป และจากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ภายในกลุ่มอย่างไม่เป็นทางการในท่ามกลาง บรรยากาศแบบสบาย ๆ ประกอบกับการใช้เทคนิคที่เรียกว่าสุนทรีสนทนา (Dialogue) ซึ่งเป็นการสนทนาที่เคารพความคิดเห็นของผู้พูด ให้เกียรติกัน ให้โอกาสกัน และไม่พยายามขัดขวางความคิดใคร กับรับฟังผู้อื่นพูดอย่างตั้งอกตั้งใจ (Deep Listening)

บทสรุป

ชุมชนแห่งการเรียนรู้ (CoP) เป็นกิจกรรมเริ่มต้นอีกกิจกรรมหนึ่งในกระบวนการ KM ที่มีกิจกรรมหลายประการที่จะต้องดำเนินการทั้งในส่วน ที่อาจเรียกว่าเป็นมิติของการบังคับและในส่วนที่เป็นมิติของการส่งเสริม ส่วนที่เป็นมิติการบังคับ คือ การที่จะต้องดำเนินการ KM ในฐานะตัวชี้วัดที่เป็นพันธะสัญญาที่กรมการปกครองได้จัด ทำไว้ในคำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ 2549 กับ สำนักงาน ก.พ.ร. ให้สำเร็จ คือ การดำเนินการใน ส่วนกลางของทุกสำนัก/กอง ตามแผนปฏิบัติการการจัดการความรู้ (KM Action Plan) กับการดำเนินการในส่วนภูมิภาคของอำเภอ/กิ่งอำเภอ ในการทำให้อำเภอ/กิ่งอำเภอ เป็นศูนย์กลางองค์ความรู้เพื่อการแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการใน พื้นที่ที่เป็นประโยชน์แก่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง โดยอำเภอ/กิ่งอำเภอ จะต้องจัดทำผลสำเร็จการแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการในพื้นที่ จำนวน 1 เรื่อง เพื่อเผยแพร่ติดไว้ที่ ศตจ.อำเภอ/กิ่งอำเภอ และบันทึกไว้ที่เว็บไซต์ของจังหวัดและกรมการปกครอง ในส่วนที่เป็นมิติของการส่งเสริมคือ การดำเนินการ KM ในฐานะที่เป็นตัวขับเคลื่อน องค์กรสู่ความมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและทำให้มีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด บุคลากรของกรมการปกครองที่ถือได้ว่าเป็น “ทุนทางสังคม” มีความสำคัญยิ่งต่อการเดินทางไปสู่เป้า หมาย KM ดังกล่าว การศึกษาเรียนรู้เรื่อง KM และการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรม KM ต่าง ๆ ทั้งในส่วนกลางและส่วนภูมิภาคจะทำให้เกิด สัมฤทธิ์ผล กับงานด้านการจัดการความรู้ที่กรมปกครองรับผิดชอบเช่นเดียวกับงานอื่น ๆ ที่ผ่านเข้ามาและสำเร็จผลลงด้วยดี กับทั้งเกิดคุณค่าประโยชน์แก่พี่น้องประชาชนและชาติบ้านเมืองไปพร้อมกัน เป็นที่ยอมรับและได้เกิดความไว้วางใจจากรัฐบาลทุกรัฐบาลเสมอมา

ลิงค์ตัวอย่างการสร้างตารางบันทึกความรู้ (COPs)

ที่มา : http://www.dopa.go.th/iad/km/km_des.html

องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)

                                                   การ จัดการความรู้กับองค์กรแห่งการเรียนรู้

          การจัดการความรู้ หรือ Knowledge Management เป็นเรื่องค่อนข้างใหม่ ซึ่งเกิดขึ้นจากการค้นพบว่าองค์กรต้อง    สูญเสียความรู้ไปพร้อมๆ กับการที่บุคลากรลาออกหรือเกษียณ อายุราชการ อันส่งผลกระทบต่อการดำเนินการขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง ดังนั้นจากแนวคิดที่มุ่งพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้มากแต่เพียงอย่างเดียวจึง เปลี่ยนไป และมีคำถามต่อไปว่าจะทำอย่างไรให้องค์กรได้เรียนรู้ด้วย

          ดังนั้น การบริหารจัดการความรู้จึงสัมพันธ์กับเรื่อง องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นอย่างยิ่ง หากองค์กรจะพัฒนาตนเองให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ก็จำเป็นจะต้องบริหาร จัดการความรู้ภายในองค์กรให้เป็นระบบเพื่อส่งเสริมให้บุคลากรเรียนรู้ได้ จริงและต่อเนื่อง หากองค์กรใดมีการจัดการความรู้โดยไม่มีการสร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้ เกิดขึ้นภายในองค์กร ก็นับเป็นการลงทุนที่สูญเปล่าได้เช่นกัน

           อย่างไรก็ตาม การบริหารจัดการความรู้ มีความซับซ้อนมากกว่าการพัฒนาบุคลากรด้วยการฝึกอบรม เพราะเป็นกระบวนการที่ต้องดำเนินการต่อภายหลังจากที่บุคลากรมีความรู้ความ ชำนาญแล้ว องค์กรจะทำอย่างไรให้บุคลากรเหล่านั้นยินดีถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนความรู้กับผู้อื่น และในขั้นตอนสุดท้าย องค์กรจะต้องหาเทคนิคการจัดเก็บความรู้เฉพาะไว้กับองค์กรอย่างมีระบบเพื่อ ที่จะนำออกมาใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทยักษ์ใหญ่หลายแห่งในสหรัฐอเมริกายังคงแข่งขันกันหาวิธีบริหารจัดการ ความรู้ที่เหมาะสมกับตนเอง เพื่อให้อยู่ในโลกของการแข่งขันได้สำหรับประเทศไทยนั้นคงเป็นเรื่องท้าทาย สำหรับผู้บริหารที่จะหายุทธวิธีในการดึงความรู้ออกมาจากตัวบุคคล และการกระตุ้นให้บุคลากรถ่ายทอดความรู้ให้เพื่อนร่วมงาน ซึ่งการถ่ายทอดความรู้บางประเภทนั้น การฝึกอบรมอาจจะไม่ใช่วิธีที่ดีที่สุด

            อุปสรรคที่มักพบอยู่เสมอของการบริหารจัดการความรู้คือพฤติกรรม "การหวงความรู้" และวัฒนธรรม "การไม่ยอมรับในตัวบุคคล" หากองค์กรสามารถกำจัดจุดอ่อนทั้งสองอย่างนี้ได้การบริหารจัดการความรู้ก็มิ ใช่เรื่องยากจนเกินไป สืบเนื่องจากการปฏิรูประบบราชการครั้งสำคัญที่ผ่านมาเมื่อเดือนตุลาคม 2545 ได้มีการวางกรอบแนวทางการบริหารราชการแผ่นดินไว้อย่างชัดเจน ซึ่งรวมถึงการประกาศใช้พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหาร กิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 เป็นเรื่องของการกำหนดขอบเขต แบบแผน วิธีปฏิบัติ โดยเฉพาะมาตรา 11 ได้กำหนดเป็นหลักการว่าส่วนราชการต้องมีหน้าที่ในการพัฒนาความรู้เพื่อให้มี ลักษณะเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ พร้อมทั้งสร้างความมีส่วนร่วมในหมู่ราชการให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ซึ่ง กันและกัน

เครื่องมือในการจัดการความรู้

        กรมการปกครองได้จัดทำแผนการจัดการความรู้ (KM Action Plan) ซึ่งปรากฏอยู่ในเอกสาร “คำรับรองการปฏิบัติราชการประจำปีงบประมาณ พ.ศ.2549” ซึ่งได้ส่งให้ ก.พ.ร.เมื่อวันที่ 30 ม.ค.2549 แล้ว เมื่อพิจารณาเฉพาะเนื้อหาสาระในแผนดังกล่าว จะประกอบด้วยส่วนสำคัญ 2 ส่วน คือ

       1. แผนการจัดการความรู้ในส่วนของกระบวนการจัดการความรู้ (KM Process)

       2. แผนการจัดการความรู้ในส่วนของกระบวนการจัดการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process)

ซึ่งทั้ง 2 ส่วน จะมีความสำคัญในการช่วยขับเคลื่อนยุทธศาสตร์การแก้ปัญหาความยากจนตามขอบเขต และเป้าหมายที่กำหนดไว้ให้บรรลุผล ขณะเดียวกันในแต่ละ ส่วนก็จะมีโครงการและกิจกรรมของแต่ละสำนัก กอง รองรับ เพื่อให้เกิดผลเป็นรูปธรรม ซึ่งขณะนี้มีอยู่ไม่น้อยกว่า 15 โครงการ/กิจกรรม การขับเคลื่อนการจัดการความรู้ของกรมการปกครองเพื่อสนับสนุนประเด็น ยุทธศาสตร์การแก้ไขปัญหาความยากจนเป็นงานที่มีความสำคัญอีกงานหนึ่ง ที่ต้องการ พลังการมีส่วนร่วมของทุก ๆ ส่วน ทั้งส่วนกลาง และส่วนภูมิภาค และจะเป็นอีกก้าวหนึ่งที่สำคัญในการที่จะก่อเกิดการรวบรวมสะสมองค์ความรู้ การใช้ประโยชน์และต่อยอดองค์ความรู้ในการแก้ไขปัญหาความยากจน

การจัดการความรู้ประกอบด้วย กระบวนการหลัก  ๆ  ได้แก่  การค้นหาความรู้ การสร้างและแสวงหา   ความรู้ใหม่    การจัดความรู้ให้เป็นระบบ   การประมวลผลและกลั่นกรองความรู้    การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้   สุดท้ายคือ การเรียนรู้ และเพื่อให้มีการนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร เครื่องมือหลากหลายประเภทถูกสร้างขึ้นมาเพื่อนำไปใช้ในการถ่ายทอดและแลก เปลี่ยนความรู้  ซึ่งอาจแบ่งเป็น 2 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ

             (1) เครื่องมือที่ช่วยในการ “เข้าถึง” ความรู้ ซึ่งเหมาะสำหรับความรู้ประเภท Explicit 

             (2)  เครื่องมือที่ช่วยในการ “ถ่ายทอด “ ความ รู้ ซึ่งเหมาะสำหรับความรู้ประเภท Tacit ซึ่งต้องอาศัยการถ่ายทอด โดยปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นหลัก

            ในบรรดาเครื่องมือดังกล่าวที่มีผู้นิยมใช้กันมากประเภทหนึ่งคือ  ชุมชนแห่งการเรียนรู้  หรือชุมชน นักปฏิบัติ  (Community of Practice : CoP)

หัวใจของการจัดการความรู้

              มีผู้รู้ได้กล่าวถึง KM หลายแง่หลายมุมที่อาจรวบรวมมาชี้ธงคำตอบว่า หัวใจของ KM อยู่ที่ไหนได้ โดยอาจกล่าวเป็นลำดับขั้นหัวใจ ของ KM เหมือนกับลำดับขั้น ของความต้องการ ( Hierarchy of needs ) ของ Mcgregor ได้ โดยเริ่มจากข้อสมมุติฐานแรกที่เป็นสากลที่ยอมรับทั่วไปว่าความรู้คือพลัง (DOPA KM Team)
            1. Knowledge is Power : ความรู้คือ พลัง

            2. Successful knowledge transfer involves neither computers nor documents but rather in interactions between people. (Thomas H Davenport)

                 : ความสำเร็จของการถ่ายทอดความรู้ไม่ใช่อยู่ที่คอมพิวเตอร์หรือเอกสาร แต่อยู่ ที่การมีปฏิสัมพันธ์ ระหว่างคนด้วยกัน

            3. The great end of knowledge is not knowledge but action

                : จุด หมายปลายทางสำคัญ ของความรู้มิใช่ที่ตัวความรู้ แต่อยู่ที่การนำไปปฏิบัติ

            4. Now the definition of a manager is somebody who makes knowledge productive

                : นิยามใหม่ของผู้จัดการ คือ ผู้ซึ่งทำให้ความรู้ผลิตดอกออก ผล

            จะเห็นว่า จากข้อความที่กล่าวถึง ความรู้ดังกล่าว พอทำให้มองเห็นหัวใจของ KM เป็นลำดับชั้นมาเริ่มแต่ข้อความแรกที่ว่า ความรู้คือพลังหรือความรู้คืออำนาจ ซึ่งเป็นข้อความเป็นที่ยอมรับที่เป็นสากล ทั้งภาคธุรกิจ เอกชน และภาคราชการ จากการยอมรับดังกล่าวมาสู่การเน้นที่ปฏิสัมพันธ์ของคนว่ามีความสำคัญในการ ถ่ายทอดความรู้กว่าเครื่องมือหรือเอกสารใดและมักกล่าวถึงว่า แม้ความรู้จะถูกจัดระบบและง่ายต่อการเข้าถึงของบุคคล ต่าง ๆ ดีเพียงใดก็ตาม ถ้ามีความรู้ เกิดความรู้ขึ้นแล้ว หากไม่นำไปใช้ประโยชน์ ก็ไม่ใช่จุดหมายปลายทางของ ความรู้และที่ชัดเจนก็คือ ประโยคสุดท้ายที่เน้นการนำความรู้ไปใช้ประโยชน์ให้เกิดมรรคผลมีคุณค่า ประโยชน์เป็นรูปธรรมว่านั่นเป็นนิยามใหม่ของผู้ทำหน้าที่เป็นผู้จัดการเลยที เดียว ดังนั้น อาจกล่าวได้ว่าหัวใจของ KM อยู่ที่การนำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์ต่อสังคม

            อ.นพ.วิจารณ์ พานิช กล่าวไว้น่าคิด หลังจากการไปร่วมสัมมนา “นวัตกรรมการเรียนรู้เพื่อชุมชนเป็นสุข” โดยได้ฟังการบรรยายของ ศ. นพ. ประเวศ วะสี ตีความ “การเรียนรู้เพื่อชุมชนเป็นสุข” ทำให้เกิดความเข้าใจเรื่องการจัดการความรู้อย่างลึกซึ้งมาก จึงขอนำมาเล่าสู่กันฟัง ท่านบอกว่า การพัฒนาชุมชนต้องมี 4 องค์ประกอบ ดังนี้

            1. ชุมชน หมายถึงการอยู่ร่วมกัน ความเป็นชุมชนมีเป้าหมายที่การอยู่ร่วมกัน

            2. เป็นสุข หมายถึงความเป็นทั้งหมด ความเป็นปรกติ สมดุล บูรณาการของปัจจัยต่าง ๆ อย่างน้อย 8 ด้าน ได้แก่ ชีวิต สังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม วัฒนธรรม ศาสนธรรม ครอบครัว และชุมชน

            3. การเรียนรู้ หมายถึงการเรียนรู้ร่วมกันของคนในชุมชนนั้น ๆ ผ่านการปฏิบัติ

            4. การสร้างเสริม หมายถึงการเข้าไปเอื้ออำนวย ส่งเสริม เสริมพลัง (empower) ไม่ใช่เข้าไปสอนหรือถ่ายทอดความรู้

            ทั้ง 4 องค์ประกอบนี้ คือหัวใจของการจัดการความรู้ในทุกบริบท ไม่ใช่แค่การจัดการความรู้ของชาวบ้านหรือของชุมชน ในเรื่องการจัดการความรู้นี้ การเรียนรู้สำคัญกว่าตัวความรู้ เพราะถ้าไม่ระวัง ตัวความรู้จะเป็นความรู้ที่หยุดนิ่งตายตัว การเรียนรู้จะมีลักษณะ “ดิ้นได้” คือมีชีวิต เป็นพลวัต การเรียนรู้ที่ดีที่สุดคือการเรียนรู้ร่วมกัน เป็น collective learning และเป็นการเรียนรู้ร่วมกันผ่านการปฏิบัติ (interaction learning through action)

             อ.บดินทร์ วิจารณ์ เป็นบุคคลหนึ่งที่น่าสนใจอย่างยิ่งในด้าน การจัดการความรู้ (Knowledge Management - KM) และองค์การแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)ได้กล่าวไว้เมื่อคราวสัมมนาวิชาการ เมื่อวันที่ 6 สิงหาคม 2548 ณ ห้องประชุม 2 อาคาร HS05 คณะมนุษยศาสตร์ และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ว่า การจัดการความรู้ (KM) สิ่งสำคัญมันอยู่ที่การลงมือปฏิบัติให้ ได้ ใช้ภาษาเดียวกัน สื่อความหมายกันให้ได้ การเรียนรู้ของบุคคลหัวใจสำคัญอยู่ที่เราจะได้เรียนรู้จากการสอนคนอื่น (Learning from Teaching) และ สิ่งที่สำคัญของการจัดการความรู้ ก็คือ เรื่องของคน การพัฒนาคน คนพัฒนาตนเอง การวางแผนทำงาน การจัดลำดับความสำคัญ ของงาน ขององค์กร

กระบวนการจัดการความรู้

          กระบวนการจัดการความรู้ (Knowledge Management) เป็นกระบวนการที่จะช่วยให้เกิดพัฒนาการของความรู้ หรือการจัดการความรู้ที่จะเกิดขึ้นภายในองค์กร มีทั้งหมด 7 ขั้นตอน คือ

         1. การบ่งชี้ความรู้ เป็นการพิจารณาว่าองค์กรมีวิสัยทัศน์ พันธกิจ ยุทธศาสตร์ เป้าหมายคืออะไร และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เราจำเป็นต้องใช้อะไร ขณะนี้เรามีความรู้อะไรบ้าง อยู่ในรูปแบบใด อยู่ที่ใคร

         2. การสร้างและแสวงหาความรู้ เช่นการสร้างความรู้ใหม่ แสวงหาความรู้จากภายนอก รักษาความรู้เก่า กำจัดความรู้ที่ใช้ไม่ได้แล้ว

         3. การจัดความรู้ให้เป็นระบบ เป็นการวางโครงสร้างความรู้ เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเก็บความรู้อย่างเป็นระบบในอนาคต

         4. การประมวลและกลั่นกรองความรู้ เช่น ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใช้ภาษาเดียวกัน ปรับปรุงเนื้อหาให้สมบูรณ์

         5. การเข้าถึงความรู้ เป็นการทำให้ผู้ใช้ความรู้เข้าถึงความรู้ที่ต้องการได้ง่ายและสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยีสารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพันธ์ เป็นต้น

         6. การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้ ทำได้หลายวิธีการ โดยกรณีเป็น Explicit Knowledge อาจจัดทำเป็นเอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยีสารสนเทศ หรือกรณีเป็น Tacit Knowledge จัดทำเป็นระบบ ทีมข้ามสายงาน กิจกรรมกลุ่มคุณภาพและนวัตกรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เลี้ยง การสับเปลี่ยนงาน การยืมตัว เวทีแลกเปลี่ยนความรู้ เป็นต้น

        7. การเรียนรู้ ควรทำให้การเรียนรู้เป็นส่วนหนึ่งของงาน เช่นเกิดระบบการเรียนรู้จากสร้างองค์ความรู้ การนำความรู้ในไปใช้ เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวียนต่อไปอย่างต่อเนื่อง

การจัดการความรู้ คืออะไร ?

การจัดการความรู้ (Knowledge Management : KM)

          การจัดการความรู้ คือ การรวบรวมองค์ความรู้ที่มีอยู่ในส่วนราชการซึ่งกระจัดกระจายอยู่ในตัวบุคคล หรือเอกสาร มาพัฒนาให้เป็นระบบ เพื่อให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงความรู้ และพัฒนาตนเองให้เป็นผู้รู้ รวมทั้งปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ อันจะส่งผลให้องค์กรมีความสามารถในเชิงแข่งขันสูงสุด โดยที่ความรู้มี 2 ประเภท คือ

          1. ความรู้ที่ฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ พรสวรรค์หรือสัญชาติญาณของแต่ละบุคคลในการทำความเข้าใจในสิ่งต่าง ๆ เป็นความรู้ที่ไม่สามารถถ่ายทอดออกมาเป็นคำพูดหรือลายลักษณ์อักษรได้โดยง่าย เช่น ทักษะในการทำงาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางครั้ง จึงเรียกว่าเป็นความรู้แบบนามธรรม

          2. ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่สามารถรวบรวม ถ่ายทอดได้ โดยผ่านวิธีต่าง ๆ เช่น การบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร ทฤษฎี คู่มือต่าง ๆ และบางครั้งเรียกว่าเป็นความรู้แบบรูปธรรม

          นพ.วิจารณ์ พานิช ได้ให้ความหมายของคำว่า “การจัดการความรู้” ไว้ คือ สำหรับนักปฏิบัติ การจัดการความรู้คือ เครื่องมือ เพื่อการบรรลุเป้าหมายอย่างน้อย 4 ประการไปพร้อมๆ กัน ได้แก่

          1. บรรลุเป้าหมายของงาน

          2. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาคน

          3. บรรลุเป้าหมายการพัฒนาองค์กรไปเป็นองค์กรเรียนรู้ และ

          4. บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอื้ออาทรระหว่างกันในที่ทำงาน

          การจัดการความรู้เป็นการดำเนินการอย่างน้อย 6 ประการต่อความรู้ ได้แก่

          (1) การกำหนดความรู้หลักที่จำเป็นหรือสำคัญต่องานหรือกิจกรรมของกลุ่มหรือองค์กร

          (2) การเสาะหาความรู้ที่ต้องการ

          (3) การปรับปรุง ดัดแปลง หรือสร้างความรู้บางส่วน ให้เหมาะต่อการใช้งานของตน

          (4) การประยุกต์ใช้ความรู้ในกิจการงานของตน

          (5) การนำประสบการณ์จากการทำงาน และการประยุกต์ใช้ความรู้มาแลกเปลี่ยนเรียนรู้ และสกัด “ขุมความรู้” ออกมาบันทึกไว้

          (6) การจดบันทึก “ขุมความรู้” และ “แก่นความรู้” สำหรับไว้ใช้งาน และปรับปรุงเป็นชุดความรู้ที่ครบถ้วน ลุ่มลึกและเชื่อมโยงมากขึ้น เหมาะต่อการใช้งานมากยิ่งขึ้น

           โดยที่การดำเนินการ 6 ประการนี้บูรณาการเป็นเนื้อเดียวกัน ความรู้ที่เกี่ยวข้องเป็นทั้งความรู้ที่ชัดแจ้ง อยู่ในรูปของตัวหนังสือหรือรหัสอย่างอื่นที่เข้าใจได้ทั่วไป (Explicit Knowledge) และความรู้ฝังลึกอยู่ในสมอง (Tacit Knowledge) ที่อยู่ในคน ทั้งที่อยู่ในใจ (ความเชื่อ ค่านิยม) อยู่ในสมอง (เหตุผล) และอยู่ในมือ และส่วนอื่นๆ ของร่างกาย (ทักษะในการปฏิบัติ) การจัดการความรู้เป็นกิจกรรมที่คนจำนวนหนึ่งทำร่วมกันไม่ใช่กิจกรรมที่ทำโดย คนคนเดียว เนื่องจากเชื่อว่า “จัดการความรู้” จึงมีคนเข้าใจผิด เริ่มดำเนินการโดยรี่เข้าไปที่ความรู้ คือ เริ่มที่ความรู้ นี่คือความผิดพลาดที่พบบ่อยมาก การจัดการความรู้ที่ถูกต้องจะต้องเริ่มที่งานหรือเป้าหมายของงาน เป้าหมายของงานที่สำคัญ คือ การบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ ที่เรียกว่า Operation Effectiveness และนิยามผลสัมฤทธิ์ ออกเป็น 4 ส่วน คือ

         (1) การสนองตอบ (Responsiveness) ซึ่งรวมทั้งการสนองตอบความต้องการของลูกค้า สนองตอบความต้องการของเจ้าของกิจการหรือผู้ถือหุ้น สนองตอบความต้องการของพนักงาน และสนองตอบความต้องการของสังคมส่วนรวม

         (2) การมีนวัตกรรม (Innovation) ทั้งที่เป็นนวัตกรรมในการทำงาน และนวัตกรรมด้านผลิตภัณฑ์หรือบริการ

         (3) ขีดความสามารถ (Competency) ขององค์กร และของบุคลากรที่พัฒนาขึ้น ซึ่งสะท้อนสภาพการเรียนรู้ขององค์กร และ

         (4) ประสิทธิภาพ (Efficiency) ซึ่งหมายถึงสัดส่วนระหว่างผลลัพธ์ กับต้นทุนที่ลงไป การทำงานที่ประสิทธิภาพสูง หมายถึง การทำงานที่ลงทุนลงแรงน้อย แต่ได้ผลมากหรือคุณภาพสูง เป้าหมายสุดท้ายของการจัดการความรู้ คือ การที่กลุ่มคนที่ดำเนินการจัดการความรู้ร่วมกัน มีชุดความรู้ของตนเอง ที่ร่วมกันสร้างเอง สำหรับใช้งานของตน คนเหล่านี้จะสร้างความรู้ขึ้นใช้เองอยู่ตลอดเวลา โดยที่การสร้างนั้นเป็นการสร้างเพียงบางส่วน เป็นการสร้างผ่านการทดลองเอาความรู้จากภายนอกมาปรับปรุงให้เหมาะต่อสภาพของ ตน และทดลองใช้งาน จัดการความรู้ไม่ใช่กิจกรรมที่ดำเนินการเฉพาะหรือเกี่ยวกับเรื่องความรู้ แต่เป็นกิจกรรมที่แทรก/แฝง หรือในภาษาวิชาการเรียกว่า บูรณาการอยู่กับทุกกิจกรรมของการทำงาน และที่สำคัญตัวการจัดการความรู้เองก็ต้องการการจัดการด้วย

ตั้งเป้าหมาย การจัดการความรู้เพื่อพัฒนา

        งาน พัฒนางาน

         คน พัฒนาคน

        องค์กร เป็นองค์กรการเรียนรู้

       ความเป็นชุมชนในที่ทำงาน การจัดการความรู้จึงไม่ใช่เป้าหมายในตัวของมันเอง นี่คือ หลุมพรางข้อที่ 1 ของการจัดการความรู้ เมื่อไรก็ตามที่มีการเข้าใจผิด เอาการจัดการความรู้เป็นเป้าหมาย ความผิดพลาดก็เริ่มเดินเข้ามา อันตรายที่จะเกิดตามมาคือ การจัดการความรู้เทียม หรือ ปลอม เป็นการดำเนินการเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่ามีการจัดการความรู้ การริเริ่มดำเนินการจัดการความรู้ แรงจูงใจ การริเริ่มดำเนินการจัดการความรู้เป็นก้าวแรก ถ้าก้าวถูกทิศทาง ถูกวิธี ก็มีโอกาสสำเร็จสูง แต่ถ้าก้าวผิด ก็จะเดินไปสู่ความล้มเหลว ตัวกำหนดที่สำคัญคือแรงจูงใจในการริเริ่มดำเนินการจัดการความรู้

การจัดการความ รู้ที่ดีเริ่มด้วย

     สัมมาทิฐิ : ใช้การจัดการความรู้เป็นเครื่องมือเพื่อบรรลุความสำเร็จและความมั่นคงในระยะ ยาว

     การจัดทีมริเริ่มดำเนินการ

     การฝึกอบรมโดยการปฏิบัติจริง และดำเนินการต่อเนื่อง

     การจัดการระบบการจัดการความรู้

   

     แรงจูงใจในการริเริ่มดำเนินการจัดการความรู้ แรงจูงใจแท้ต่อการดำเนินการจัดการความรู้ คือ เป้าหมายที่งาน คน องค์กร และความเป็นชุมชนในที่ทำงานดังกล่าวแล้ว เป็นเงื่อนไขสำคัญ ในระดับที่เป็นหัวใจสู่ความสำเร็จในการจัดการความรู้ แรงจูงใจเทียมจะนำไปสู่การดำเนินการจัดการความรู้แบบเทียม และไปสู่ความล้มเหลวของการจัดการความรู้ในที่สุด แรงจูงใจเทียมต่อการดำเนินการจัดการความรู้ในสังคมไทย มีมากมายหลายแบบ ที่พบบ่อยที่สุด คือ ทำเพียงเพื่อให้ได้ชื่อว่าทำ ทำเพราะถูกบังคับตามข้อกำหนด ทำตามแฟชั่นแต่ไม่เข้าใจความหมาย และวิธีการดำเนินการ จัดการความรู้อย่างแท้จริง

องค์ประกอบ สำคัญของการจัดการความรู้ (Knowledge Process)

     1. “คน” ถือว่าเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดเพราะเป็นแหล่งความรู้ และเป็นผู้นำความรู้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์

     2.“เทคโนโลยี” เป็นเครื่องมือเพื่อให้คนสามารถค้นหา จัดเก็บ แลกเปลี่ยน รวมทั้งนำความรู้ไปใช้อย่างง่าย และรวดเร็วขึ้น

     3. “กระบวนการความรู้” นั้น เป็นการบริหารจัดการ เพื่อนำความรู้จากแหล่งความรู้ไปให้ผู้ใช้ เพื่อทำให้เกิดการปรับปรุง และนวัตกรรม

     องค์ประกอบทั้ง 3 ส่วนนี้ จะต้องเชื่อมโยงและบูรณาการอย่างสมดุล การจัดการความรู้ของกรมการปกครอง จากพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ.2546 กำหนดให้ส่วนราชการมีหน้าที่พัฒนาความรู้ในส่วนราชการ เพื่อให้มีลักษณะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ โดยต้องรับรู้ข้อมูลข่าวสารและสามารถประมวลผลความรู้ในด้านต่าง ๆ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติราขการได้อย่างถูกต้อง รวดเร็วและเหมะสมต่อสถานการณ์ รวมทั้งต้องส่งเสริมและพัฒนาความรู้ ความสามารถ สร้างวิสัยทัศน์ และปรับเปลี่ยนทัศนคติของข้าราชการในสังกัดให้เป็นบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ และมีการเรียนรู้ร่วมกัน ขอบเขต KM ที่ได้มีการพิจารณาแล้วเห็นว่ามีความสำคัญเร่งด่วนในขณะนี้ คือ การจัดการองค์ความรู้เพื่อแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการ และได้กำหนดเป้าหมาย (Desired State) ของ KM ที่จะดำเนินการในปี 2549 คือมุ่งเน้นให้อำเภอ/กิ่งอำเภอ เป็นศูนย์กลางองค์ความรู้ เพื่อแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการในพื้นที่ที่เป็นประโยชน์แก่ทุกฝ่าย ที่เกี่ยวข้อง โดยมีหน่วยที่วัดผลได้เป็นรูปธรรม คือ อำเภอ/กิ่งอำเภอ มีข้อมูลผลสำเร็จ การแก้ไขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการในศูนย์ปฏิบัติการฯ ไม่น้อยกว่าศูนย์ละ 1 เรื่อง และเพื่อให้เป้าหมายบรรลุผล ได้จัดให้มีกิจกรรมกระบวนการจัดการความรู้ (KM Process) และกิจกรรมกระบวนการเปลี่ยนแปลง (Change Management Process) ควบคู่กันไป โดยมีความคาดหวังว่าแผนการจัดการความรู้นี้จะเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญสู่การ ปฏิบัติราชการในขอบเขต KM และเป้าหมาย KM ในเรื่องอื่น ๆ และนำไปสู่ความเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ยั่งยืน ต่อไป